Governo planeja diminuir multa por demissão

FONTE: EXAME

Com o objetivo de apresentar medidas para estimular a economia ( na verdade reduzir o desgaste que o governo sofreu nos últimos dias), o governo apresentou uma proposta para a diminuição da multa do FGTS para demissões sem justa causa. A ideia é fazer uma redução gradual, para não impactar o fundo.

O objetivo é reduzir um ponto percentual por ano, durante dez anos. Ao anunciar a medida, o presidente informou que os valores não são repassados aos trabalhadores e disse que a multa “naturalmente onera os empresários”.

“A medida não tem impacto fiscal e reduz o custo do empregador, favorecendo a maior geração de empregos”, informou o governo, por meio de material distribuído durante o anúncio.

Outra novidade no FGTS será a distribuição de metade do resultado líquido do fundo para as contas dos trabalhadores.

Segundo Dyogo Oliveira,ministro do Planejamento, o objetivo é ampliar a remuneração dos valores depositados em pelo menos dois pontos percentuais, fazendo com que o rendimento fique mais semelhante ao que o trabalhador teria se depositasse o dinheiro na poupança.

“O que estamos fazendo é agregar a distribuição de uma parcela de 50% do resultado líquido do FGTS com isso, o total vai depender do total do fundo, mas haverá um acréscimo. Achamos que se aproxima em remuneração à da poupança. Isso não vai prejudicar políticas com o FGTS, porque será distribuído apenas o resultado líquido. Não há alteração dos passivos do fundo”, explicou o ministro.

MUDANÇA PRAZO DIRF 2017

FONTE: RECEITA FEDERAL

Foi publicada hoje no diário Oficial da União a IN RFB nº 1671 que dispõe sobre a Declaração do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte referente ao ano-calendário 2016 – Dirf 2017.

Esse ato normativo tem duas novidades em relação aos anos anteriores, antecipa o prazo de apresentação da declaração para 15 de fevereiro de 2017 e obriga a identificação de todos os sócios das Sociedades em Conta de Participação.

A apresentação da Dirf 2017 é obrigatória para pessoas jurídicas e físicas que pagaram ou creditaram rendimentos sobre os quais tenha incidido retenção do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (IRRF), ainda que em um único mês do ano-calendário, por si ou como representantes de terceiros.

A Dirf 2017 deverá ser apresentada até as 23h59min59s do dia 15 de fevereiro de 2017 através do Programa Gerador de Declarações – PGD Dirf 2017 – de uso obrigatório – a ser disponibilizado pela Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB), em seu sítio na Internet, a partir do primeiro dia útil de janeiro de 2017.

A aprovação do leiaute aplicável aos campos, registros e arquivos da Dirf 2017 para fins de importação de dados ao PGD Dirf 2017 deverá ser divulgada por meio de Ato Declaratório Executivo.

Suspensas todas as ações para revisão do FGTS

FONTE: STJ/JUSBRASIL

O ministro do Superior Tribunal de Justiça (STJ) Benedito Gonçalves determinou a suspensão em território nacional de todos os processos que discutam a possibilidade de a Taxa Referencial (TR) ser substituída como índice de correção monetária dos saldos das contas vinculadas ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

A suspensão vale até que a Primeira Seção do STJ julgue o REsp 1.614.874, afetado como recurso representativo da controvérsia. A decisão de suspender o trâmite dos processos ressalva as hipóteses de autocomposição, tutela provisória, resolução parcial do mérito e coisa julgada, conforme as circunstâncias de cada caso concreto, a critério do juízo.

Na decisão que encaminhou o REsp 1.614.874 à Primeira Seção para julgamento sob o rito dos recursos repetitivos, o ministro Benedito Gonçalves estabeleceu prazo de 30 dias para manifestação dos órgãos e entidades interessados no julgamento, contado a partir da divulgação do despacho na página de notícias do STJ.

Suspensão

De acordo com as informações encaminhadas até o momento pelos tribunais brasileiros e disponibilizadas na página de repetitivos do STJ, já estão suspensas pelo menos 29.461 ações que tratam do assunto.

O tema do repetitivo foi cadastrado com o número 731. A afetação desse recurso especial foi determinada após o REsp 1.381.683 não ter sido conhecido pelo ministro relator, com a consequente exclusão do processo como representativo da controvérsia.

Ilegalidade

No recurso que será julgado pela seção, o Sindicato dos Trabalhadores em Água, Esgoto e Meio Ambiente de Santa Catarina (Sintaema) alega ilegalidade da utilização da TR pela Caixa Econômica Federal para correção dos saldos das contas de FGTS dos trabalhadores representados pela entidade.

Segundo o sindicato, o parâmetro fixado para a correção monetária, estabelecido pela Lei 8.177/91, não promove efetiva atualização monetária desde 1999, distanciando progressivamente os saldos aplicados no fundo dos índices oficiais de inflação. O sindicato aponta violação à Lei 8.036/90 (legislação que regula o FGTS) e, dessa forma, busca judicialmente a substituição da TR pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (INPC) ou, alternativamente, pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA) ou por outro índice de correção.

Com base na Súmula 459 do STJ, o Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF4) negou o pedido do Sintaema, sob o entendimento de que os critérios de correção do FGTS são estabelecidos pela legislação, não podendo haver mera substituição por índice mais favorável em determinada época.

Recursos repetitivos

O novo Código de Processo Civil (CPC/2015) regula no artigo 1.036 o julgamento por amostragem, mediante a seleção de recursos especiais que tenham controvérsias idênticas. Ao afetar um processo, ou seja, encaminhá-lo para julgamento sob o rito dos recursos repetitivos, os ministros facilitam a solução de demandas que se repetem nos tribunais brasileiros.

A possibilidade de aplicar o mesmo entendimento jurídico a diversos processos gera economia de tempo e segurança jurídica.

No site do STJ é possível acessar todos os temas afetados, bem como saber a abrangência das decisões de sobrestamento e as teses jurídicas firmadas nos julgamentos, entre outras informações.

Empregador não precisa considerar feriados civis municipais

FONTE: TST

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso do Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de São Paulo contra decisão que julgou improcedente o pagamento, pelo Banco Safra S.A., de horas extras com adicional de 100% para quem trabalhou em 19/2/2009. Instituído pelo Município de Osasco em homenagem à emancipação política da cidade, o feriado teve sua legalidade questionada pelo banco, que alegou que não caberia aos municípios legislar sobre feriado civil. 

Para o ministro João Oreste Dalazen, relator do agravo, a instituição de feriado de nítido caráter político, por lei municipal, não produz efeitos nas obrigações inerentes ao contrato de trabalho, assinalando que a análise do caso exige o exame da legalidade/constitucionalidade da lei que instituiu o feriado, a Lei Municipal 3.830/2004. Com base na Lei Federal 9.093/1995, o ministro explicou que a competência municipal para instituir feriado se restringe aos de caráter religioso, e em número não superior a quatro, o que não foi o caso. Este feriado celebra o movimento emancipacionista local que, após dez anos de manifestações, venceu plebiscito em 19/2/1962 e deixou de ser subdistrito de São Paulo.

"Pelo inegável caráter político do feriado, o município de Osasco exorbitou de sua competência legislativa", avaliou Dalazen, concluindo que não houve violação aos artigos 23, 24 e 30, incisos I, II e IX, da Constituição Federal. O julgado apresentado pelo sindicato para comprovação de divergência de jurisprudência foi considerado inespecífico, conforme a Súmula 296 do TST, pois tratava do Dia da Consciência Negra, instituído pelo município de São Paulo.

Tabela IRRF 2017

Fonte: JORNAL A TARDE

O governo vai corrigir a tabela de Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF) em 5%. O reajuste será concedido de forma linear entre todas as faixas de rendimento. A correção é inferior à projeção do governo para a inflação deste ano, de 7,2%, mas um pouco maior do que a expectativa para a inflação - medida pelo IPCA - para 2017, de 4,8%.

O salário mínimo deve ficar em R$ 945,80 no ano que vem. As estimativas integram o Projeto de Lei Orçamentária Anual (Ploa) apresentado pelo governo na quarta-feira, 31, primeiro dia da gestão efetivada de Michel Temer na Presidência e último dia do prazo para apresentação da proposta orçamentária para 2017.

O reajuste da tabela do IR é um aceno do governo para a classe média. A equipe econômica era contra a proposta, que deve reduzir ainda mais as receitas em um ano em que o déficit deve atingir R$ 139 bilhões.

O secretário executivo do Ministério da Fazenda, Eduardo Guardia, admitiu que a correção da tabela do Imposto de Renda vai reduzir a arrecadação prevista para o ano que vem, mas afirmou que isso já está incluído nos cálculos feitos para o Orçamento.

Por outro lado, o governo optou por não incluir as compensações que constam no projeto de lei que já tramita no Congresso Nacional, como mudanças na tributação de heranças, por exemplo. Se forem aprovadas, elas podem aumentar a arrecadação da União. "O efeito da correção da tabela do IR reduz previsão de receitas, mas as compensações do projeto não estão previstas na projeção de arrecadação de 2017", explicou.

Atualmente em R$ 880, o salário mínimo deve ser reajustado em 7,48%, projeção da União para a inflação medida pelo INPC neste ano. Não haverá contribuição do PIB para o cálculo, uma vez que houve recessão em 2015. A elevação neste ano foi de 11,6% em relação a 2015, quando estava em R$ 788,00.

A regra de reajuste do salário mínimo estabelece que o valor seja corrigido pela inflação do ano anterior, medida pelo INPC, e pelo crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) de dois anos antes. Essa norma foi aprovada em lei e valerá até 2019.

A política de valorização do salário mínimo foi um marco do governo petista. A vinculação do mínimo aos benefícios pagos pela Previdência Social ajudou a melhorar o poder de compra da classe média, mas acelerou os gastos da área, que deve registrar um déficit de R$ 181,25 bilhões no ano que vem, segundo previsão do próprio governo. 

ESOCIAL EM 2018

FONTE: O ESTADO DE S. PAULO

O uso do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas, o eSocial, por empregadores começará a ser obrigatório somente a partir de 2018, e não mais em setembro deste ano, como foi definido ano passado. O adiamento está em resolução do Comitê Diretivo do eSocial publicada no Diário Oficial da União (DOU) desta quarta-feira, 31 de agosto. 

De acordo com a norma, a obrigatoriedade do eSocial se dará em 1º de janeiro de 2018 para os empregadores e contribuintes com faturamento no ano de 2016 acima de R$ 78 milhões e em 1º de julho de 2018 para os demais empregadores e contribuintes.

"Fica dispensada a prestação das informações dos eventos relativos a saúde e segurança do trabalhador (SST) nos seis primeiros meses depois das datas de início da obrigatoriedade", diz a resolução. "Até 1º de julho de 2017, será disponibilizado aos empregadores e contribuintes ambiente de produção restrito com vistas ao aperfeiçoamento do sistema", acrescenta.

Empresa paga em dobro férias fracionada inferior a dez dias

FONTE: TST

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso da Pirelli Pneus Ltda. (RS) contra condenação ao pagamento de férias em dobro a um auxiliar de produção que as retirou de forma indevida, fracionadamente em períodos inferiores a dez dias. 

A condenação, imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), baseou-se no parágrafo primeiro do artigo 134 da CLT, que dispõe sobre a possibilidade de as férias serem concedidas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos, mesmo em se tratando de férias coletivas.

Segundo os documentos contidos no processo, o trabalhador, no período aquisitivo de 2008/2009, gozou férias fracionadas em três períodos, de 17, 10 e três dias. No período seguinte, foram concedidas num único período de sete dias. O Tribunal Regional observou que as férias concedidas em períodos iguais ou superiores a dez dias não são irregulares, mas a concessão em pequenos períodos, inferiores a dez dias, é que "fere o princípio da continuidade do descanso anual", cujo principal objetivo é o de permitir ao trabalhador a recuperação das energias após todo um ano de trabalho.

Para o relator do recurso ao TST, a alegação da empresa de que o fracionamento das férias foi regular porque decorreu de férias coletivas pactuadas em acordo coletivo constitui premissa fática que não foi registrada pelo Tribunal Regional e, portanto, não pode ser reexaminada no TST, nos termos da Súmula 126.

A decisão foi por unanimidade.

Qual o prazo para entrega de atestado?

Fonte: TST/ JUSBRASIL

Existe alguma norma que regule prazo para entrega de atestado? Geralmente as empresas seguem convenção coletiva ou regulamento interno. Mas houve um caso que chegou até o TST (Tribunal Superior do Trabalho, última instância em questões trabalhistas), que definiu um parâmetro. A 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma empresa de telemarketing contra decisão que determinou a devolução de descontos por faltas a uma atendente que, segundo a empresa, teria apresentado atestado médico fora do prazo previsto em norma coletiva.

A atendente entregou o atestado ao RH da empresa no dia em que retornou ao trabalho, após uma licença de 14 dias. Ao pagar o salário, a empresa desconsiderou o atestado médico, alegando que a entrega ultrapassou as 72 horas previstas em norma coletiva.

A Justiça do Trabalho condenou a empresa a pagar os dias da licença, por entender que as faltas foram justificadas. De acordo com o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, ainda que a empresa possa estabelecer prazo para aceitação do atestado, esse prazo não pode terminar durante o afastamento para recuperação da saúde da trabalhadora e "deve ter início no final do período prescrito pelo médico, e não no início".

No recurso ao TST, a empregadora sustentou que a norma coletiva deveria ser observada, de acordo com o artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição da República. Porém, a relatora do recurso, ministra Kátia Magalhães Arruda, assinalou que o TRT-4 não afastou a validade da norma coletiva, mas apenas interpretou seu sentido e seu alcance. Nesse contexto, somente por divergência jurisprudencial seria viável o conhecimento do recurso de revista (artigo 896, alínea b, daCLT), mas a empresa não citou nenhum julgado para confronto de teses.

"Dada a relevância da matéria, acrescente-se que no banco de dados do TST encontramos pelo menos um julgado sobre a tema", assinalou a ministra. Ela se referia a um recurso de revista no qual a 8ª Turma concluiu que a exigência de entrega do atestado até 72 horas a partir da primeira ausência não era razoável, "especialmente considerando que a empregada ficou afastada por período superior a este prazo, de modo que ela deixou de cumpri-lo por razões alheias à sua vontade, não podendo ser penalizada".

É devida multa por atraso na homologação?

FONTE: TST

Segundo o TST, não, pois o artigo 477 da CLT se refere ao pagamento das vebas rescisórias. Foi assim que a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu sentença que desobrigou a Via Varejo S.A. (que abrange as redes Casas Bahia e Ponto Frio) de pagar a multa do artigo 477, parágrafo 8º, da CLT, por ter atrasado a homologação da rescisão de um empregado, embora as verbas rescisórias tenham sido pagas no prazo legal (até o décimo dia após a demissão, em caso de aviso prévio indenizado). Segundo a jurisprudência do TST, se o pagamento for feito no período correto, é indevida a aplicação da multa, ainda que haja atraso na homologação.

 A primeira instância, na 6ª Vara do Trabalho de Duque de Caxias (RJ), isentou a empresa da punição, por entender que o limite temporal não se refere à homologação. O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) reformou a sentença. Para o TRT, o tempo previsto no artigo 477, parágrafo 6º, alínea "b", da CLT se estende às obrigações de fazer do empregador quando do término do contrato, entre elas a homologação perante sindicato ou autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. Como o registro da dispensa ocorreu 46 dias depois do término do vínculo de emprego, o Regional aplicou a multa.

O recurso da empresa ao TST foi examinado pelo desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence. Ele assinalou que, de acordo com entendimento da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), "a homologação extemporânea da rescisão contratual não gera direito à aplicação da multa prevista no artigo 477, parágrafo 8º, da CLT".

A decisão foi unânime.

Claro que existem sindicatos que inserem em convenções prazos para homologações e multas, caso este não seja respeitado. Precisam ser observados e não era o caso neste processo.

Como a pensão alimentícia se extingue?

FONTE: JUSBRASIL, POR JUCINEIA PRUSSAK

É importante ressaltar que, diferente do que muitos pais pensam, a pensão não se extingue automaticamente com a maioridade do filho. Depende de decisão Judicial.

O Superior Tribunal de Justiça, com a finalidade de uma maior efetividade da questão, aprovou a Sumula 358.

"O cancelamento de pensão alimentícia de filho que atingiu a maioridade está sujeito à decisão judicial, mediante contraditório, ainda que nos próprios autos".

Portanto, a obrigação de pagar a Pensão Alimentícia não cessa com a maioridade automaticamente. Caso o responsável entenda que o filho não mais necessita, deverá ingressar com uma Ação de Exoneração de alimentos ou requerer nos próprios autos da ação que garantiu a Pensão.

O filho tem o direito de se manifestar sobre a possibilidade de prover o próprio sustento, havendo concordância, o requerimento é deferido. Caso o filho alegue que ainda necessita da prestação, o responsável pela pensão (devedor) é encaminhado à ação de revisão, ou é instaurada, nos mesmos autos, uma espécie de contraditório, e o Juiz decidira a questão proferindo a sentença.

Nota-se que pode ser estendida, em caso de estar cursando ensino superior ou se o alimentado comprovar que não tem condições de ter a própria subsistência.

Importância de respeitar intrajornada

Fonte: TRT/PE - 12/07/2016 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Uma empresa teve recurso negado pela 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (TRT-PE) em que pedia reforma da sentença da 1ª Vara do Trabalho do Paulista, que concedeu ao reclamante Paulo Roberto da Silva horas extras relativas a intervalos intrajornada gozados a menor, indeferiu pedido de demissão por justa causa e reconheceu devidas verbas rescisórias.

Em suas razões, a recorrente ataca a condenação ao pagamento de uma hora extra diária, alegando que houve fruição parcial – 30 minutos – do intervalo intrajornada, defendendo, ainda, que o período estava respaldado por acordos coletivos entre a recorrente e o Sindicato. Porém, a relatora, juíza convocada Maria do Carmo Richlin, concordou com o Juízo do primeiro grau, que considerou "inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada”, já que “para qualquer trabalho contínuo, cuja duração seja superior a seis horas – o que é o caso dos autos –, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora...". 

Nesse contexto, a decisão primária, confirmada no segundo grau, acolheu o pedido de indenização compensatória pela não concessão regular do descanso mais reflexos, abrangendo todo o período laborado.

Noutro ponto, a recorrente pleiteou o reconhecimento da justa causa, argumentando que o reclamante sempre exerceu suas atividades de forma indisciplinada, a exemplo de atrasos e faltas injustificadas. A empresa, que tinha o ônus de provar tais alegações, não o fez, restando à relatora confirmar a sentença de primeira instância: “Com efeito, a justa causa aplicada na dispensa teve como fundamento as faltas injustificadas, que não restaram comprovadas”.

Por fim, a relatora ponderou que “uma vez mantida a sentença que não reconheceu a justa causa aplicada ao obreiro, faz jus o autor ao pagamento das verbas rescisórias”. Assim, a quarta turma negou, por unanimidade, provimento ao recurso da reclamada.

Quando o salário atrasa...

Fonte: JUSBRASIL, baseado no texto de Wagner Francesco

A primeira coisa que devemos dizer sobre o assunto é: havendo ou não lucro, estando ou não em crise, a empresa é obrigada a arcar com as verbas trabalhistas de seus empregados, pois estas possuem natureza alimentar e devem ser quitadas independentemente da saúde econômico-financeira do empregador.

O pagamento do salário é, em regra, mensal e deve ser efetuado, no mais tardar, até o quinto dia útil do mês seguinte ao que venceu. Havendo atraso, a empresa poderá ter que arcar com multa no valor de um salário mínimo regional, elevada ao dobro, no caso de reincidência. Ainda, de acordo com a Súmula 381 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o salário atrasado deverá ser pago com correção monetária.

Por fim, outra coisa importante sobre atraso de salário: caso o atraso no pagamento do salário seja habitual e por vários meses (a começar a partir do 3º mês), a legislação prevê a chamada “rescisão indireta” do contrato de trabalho por parte do funcionário.

Nessas situações, o funcionário poderá terminar o contrato de trabalho e requerer o pagamento, na Justiça do Trabalho, do saldo de salário, aviso prévio, 13º, férias mais adicional de 1/3, além do FGTS mais a multa de 40%. Alguns juízes determinam danos morais, inclusive.

Trâmite de uma atualização

Estão tentando uma mudança que pretende beneficiar ainda mais o trabalhador. No Senado tramita oProjeto de Lei nº 134 de 2015 que pretende mudar a Consolidação das Leis do Trabalho para estabelecer multa de 5% em caso de atraso do pagamento, acrescido de 1% ao dia de atraso. Este Projeto de Lei quer dar nova redação ao § 1º do art. 459 do Decreto-Lei nº 5.452/43.

Como é a atual redação deste tema na CLT?

Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

Como querem que fique?

§ 1o Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido, sob pena de multa de 5% do valor do salário, acrescido de 1% ao dia de atraso. (NR)”

Como exemplo ficaria assim: suponhamos que alguém ganha R$ 2.000,00 por mês. Se a empresa não pagar no 5º dia útil,

Com 5 dias de atraso o empregador vai pagar R$ 2.200,00;

Com 15 dias de atraso, R$ 2.400,00;

Com 30 dias de atraso, R$ 2.700,00.

ABONO SALARIAL 2016

Fonte: Brasil Econômico

O calendário de pagamento do Abono Salarial, ano-base 2015, foi definido nesta quarta-feira (29), e a estimativa é que 22,3 milhões de trabalhadores tenham direito ao benefício, que começa a ser pago no dia 28 de julho, seguindo as novas regras definidas pela Medida Provisória 665.

Estima-se que R$ 14,8 bilhões sejam destinados para o pagamento do Abono Salarial no calendário 2016/2017. Quem nasceu de julho a dezembro, recebe o benefício neste ano (2016). Já aqueles que nasceram entre janeiro e junho, recebem o abono no primeiro trimestre de 2017. Em qualquer situação, o benefício ficará disponível para o trabalhador até 30 de junho de 2017, prazo final para o recebimento.

Pagamento Proporcional

As regras aprovadas pelo Congresso Nacional associam o valor do benefício ao número de meses trabalhados no exercício anterior. Assim, quem trabalhou um mês no ano-base 2015 receberá 1/12 do salário mínimo, e não 100% como determina a regra vigente até junho de 2016.

Quem tem direito ao Abono?

Tem direito ao Abono Salarial quem recebeu, em média, até dois salários mínimos mensais, com carteira assinada, e exerceu atividade remunerada durante pelo menos 30 dias em 2015.

Como sacar o Abono?

Para sacar o benefício, o trabalhador deve estar cadastrado no Programa de Integração Social (PIS), ou no Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), há pelo menos 5 anos. O empregador precisa ter relacionado o empregado na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), entregue ao Ministério do Trabalho. Não haverá pagamento em folha de pagamento.

O que são o PIS e o PASEP?

O PIS e o Pasep são contribuições sociais feitas pelas empresas para financiar os benefícios do Seguro-Desemprego e do Abono Salarial. O PIS é destinado a funcionários de empresas privadas, regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e o Pasep, aos servidores públicos.

Cronograma de pagamento do Abono Salarial - Exercício 2016/2017 nas agências da Caixa Econômica Federal (Programa de Integração Social – PIS)

Nascidos em	Libera em	Crédito na conta em	Limite final
Julho	​​26/07/2016	30/06/2017	30/06/2017
Agosto	18/08/2016	​​16/08/2016	30/06/2017
Setembro	15/09/2016	​​13/09/20156	30/06/2017
Outubro	14/10/2016	11/10/2016	30/06/2017
Novembro	21/11/2016	17/11/2016	30/06/2017
Dezembro	15/12/2016	​​13/12/2016	30/06/2017
Janeiro	19/01/2017	17/01/2017	30/06/2017
Fevereiro	19/01/2017	17/01/2017	30/06/2017
Março	16/02/2017	​​14/02/2017	30/06/2017
Abril	16/02/2017	​​14/02/2017	30/06/2017
Maio	16/03/2017	14/03/2017	30/06/2017
Junho	16/03/2017	14/03/2017	30/06/2017

E quando o eleito para CIPA está na experiência? Pode ser dispensado?

FONTE: TST

A Quinta Turma, do Tribunal Superior do Trabalho, manteve decisão que não reconheceu o direito à estabilidade provisória a um atendente da Contax - Mobitel S.A que foi eleito membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) durante o contrato de experiência, ao fim do qual foi desligado. O entendimento foi o de que o contrato de experiência é uma modalidade de contratação por prazo determinado, ao qual não se aplica a estabilidade provisória prevista na Constituição Federal, leis ou instrumentos normativos. 

No curso do prazo do contrato de experiência, fixado em 45 dias, o atendente foi eleito para a CIPA e duas semanas após foi demitido. Sustentando ter direito à estabilidade de um ano após o término do mandato, conferida no artigo 10, inciso II, alínea "a", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias(ADCT) aos membros da Cipa, o atendente pediu a anulação da demissão e a reintegração ou indenização.

O juízo da 8ª Vara do Trabalho de João Pessoa (PB) julgou o pedido improcedente, por entender que o direito previsto no ADCT se refere aos contratos por prazo indeterminado. O Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB) manteve a sentença, reiterando que a estabilidade provisória no emprego é incompatível com o contrato por tempo determinado e a candidatura a membro da Cipa na sua vigência não altera a natureza da relação contratual.

No recurso ao TST, o trabalhador argumentou que não há incompatibilidade entre o contrato de experiência e a garantia provisória no emprego. O relator, ministro Barros Levenhagen, explicou que o reconhecimento da estabilidade nesse caso estaria "desnaturando o contrato a prazo por fato alheio à sua celebração, dando-lhe ultratividade, incompatível com a lei". Assinalou ainda que o dispositivo do ADCT não prevê nenhuma estabilidade no emprego, mas mera garantia contra dispensa arbitrária ou sem justa causa.

A decisão foi unânime.

TST debaterá exigência de certidão de antecedentes criminais para contratação

FONTE: TST

Tribunal Superior do Trabalho realizará, no dia 28 de junho, audiência pública com o tema "A exigência de apresentação de certidão de antecedentes criminais pelos candidatos ao emprego gera dano moral?". O assunto é objeto de dois processos afetados para apreciação da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), com tramitação sob o rito dos recursos de revista repetitivos e que discutem matéria idêntica.

Diante da relevância do tema, o relator dos recursos, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, julgou necessário a realização de audiência pública, com vistas à obtenção de informações úteis à formação do precedente judicial que será aplicado em todas as causas no país nas quais o tema é discutido, conforme previsto na Lei 13.015/2014.

No período compreendido entre as 8h do dia 6/6/2016 e as 20h do dia 12/6/2016, os interessados deverão manifestar seu desejo de participar da audiência, como expositores ou como ouvintes, exclusivamente por meio de link específico do evento (a ser divulgado). Não serão recebidos pedidos de inscrição enviados por qualquer outro meio, inclusive por petição nos autos, ou correspondência física ou eletrônica enviada a qualquer setor da Corte.

No dia 20 de junho será divulgada a lista com as inscrições deferidas, e os expositores receberão orientação de como enviar o material que eventualmente desejem utilizar em suas apresentações. O tempo para as exposições dos interessados será definido a partir do número de inscrições deferidas, viabilizando-se, ainda, a juntada de memoriais.

Leia aqui a íntegra do edital.

E-Social - cronograma será atrasado

FONTE: RHEVISTA RH

ESocial é polêmico desde o começo. E, recentemente, aumentaram as notícias desencontradas, inflamadas pelo anúncio de um novo manual. Diante desse cenário,  a RHevista RH procurou o Coordenador do eSocial pelo MTE, José Alberto Maia, a fim de ter maiores esclarecimentos sobre o projeto.

RHevista RH – Sobre um novo cronograma, o que poderia adiantar?

José Alberto Maia - De fato há a previsão de publicação de um novo cronograma em breve. Já sabemos que não será possível cumprir os prazos que foram previstos no cronograma atual para o início da obrigatoriedade do eSocial, que é setembro deste ano de 2016 para as empresas de faturamento acima de R$ 78 milhões em 2014 e de janeiro de 2017 para as demais empresas.

Em razão das turbulências pelas quais vem passando o nosso país, principalmente o governo federal, não foi possível que este cronograma fosse cumprido, o que nos fez pactuar um novo com todos os entes envolvidos. Este novo cronograma já está praticamente fechado e deve ser publicado até o final do mês de junho deste ano.

Como todos sabemos, um novo cronograma terá que ser fixado por meio de uma resolução do Comitê Diretivo do eSocial, que é composto pelos Secretários Executivos dos entes envolvidos. Sendo assim, não podemos ainda divulgá-lo, entretanto, podemos adiantar que os prazos serão prorrogados em aproximadamente um ano em relação ao cronograma atual.

RHevista RH - O cronograma atual, além de definir prazos diferentes para empresas e entidades com receita bruta, em 2014, igual ou superior a 78 milhões das demais empresas, também diferem os prazos para obrigações relacionadas à SST das demais obrigações. Este modelo continuará sendo observado?

José Alberto Maia - O modelo de escalonamento será mantido, seja em relação ao faturamento, ou em relação aos eventos de SST, para os quais é muito importante um tempo maior para a adaptação. Talvez seja revisto apenas o ano de parâmetro com relação ao faturamento de R$ 78 milhões de 2014 para 2015, mas isto ainda não está fechado.

RHevista RH - Sobre um possível novo manual e leiaute do eSocial, haverá mesmo uma nova publicação do MOS (Versão 2.2) em breve? Se sim, já temos uma previsão para esta divulgação?

José Alberto Maia - Sim, será publicada uma nova versão do leiaute, assim como do manual. Pretendemos publicá-los juntamente com o novo cronograma, no final de junho/2016, ou logo em seguida, mas estes produtos ainda estão sendo trabalhados.

RHevista RH - Ainda quanto à nova versão, quais os principais ajustes?

José Alberto Maia - Os ajustes são pontuais. Acreditamos que o leiaute já se encontra bastante maduro e que os ajustes são, em sua maioria, para corrigir erros não previstos anteriormente. Talvez façamos alguma alteração mais significativa nos eventos de folha referentes aos regimes de competência e de caixa (S-1200 e S-1210), mas isto também ainda não está fechado.

RHevista RH - Entre as informações desencontradas observadas, principalmente nas redes sociais, é que algumas obrigações relacionadas ao SST deixarão de existir. Tem algum fundo de verdade quanto a isso?

José Alberto Maia - Não. Não haverá mudanças substanciais nos eventos de SST em relação ao leiaute atual.

RHevista RH - Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho, através da 7ª Turma, baseando-se no artigo 7º, inciso XXIII da CF/1988 e, ainda, nas Convenções OIT nas OIT 148 e 155, abriu caminho para uma mudança na jurisprudência trabalhista quanto ao pagamento cumulativo da insalubridade e periculosidade, em posição contrária ao que estabelece o artigo 193, parágrafo 2º da CLT, que prevê o pagamento de um ou outro adicional.

Em relação a esta questão, acima, o eSocial também terá papel fiscalizador?

José Alberto Maia - O eSocial tem sido especificado para ser o mais aderente possível aos sistemas e aos processos existentes nas empresas atualmente. Além do mais, ele não altera a legislação vigente, e permite que sejam efetuados todos os registros a que o empregador está obrigado. Com relação às questões levantadas sobre o pagamento cumulativo do adicional de insalubridade com o de periculosidade, o eSocial não traz qualquer impedimento para que isto ocorra, podendo ser efetuado o registro de todos os pagamentos feitos ao trabalhador. Cabe ao empregador estar informado em relação à norma vigente no momento do pagamento e o cumprimento da norma será facilmente verificado pela fiscalização por meio do eSocial.

RHevista RH - Recentemente, a Lei 14287/2016 alterou a CLT introduzindo o Art. 394-A, que, basicamente, determina o afastamento da empregada gestante ou lactante do ambiente insalubre.

Assim, o MTE pretende inserir, no eSocial, algum item indicativo de tais condições?

José Alberto Maia - Sim. Há previsão de evento que registre que o empregador foi informado sobre o estado de gravidez de sua empregada, pois, além das restrições acima referidas, este fato serve de termo de início para a estabilidade da trabalhadora no emprego, mas este evento deverá ser implantado numa segunda fase do eSocial.

Novo Ministro do Trabalho propõe "ajustes" na CLT

Em entrevista ao jornal O Estado de São Paulo, o novo ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, propõe uma flexibilização das leis trabalhistas. Afirma que os direitos básicos serão preservados. Patrões e empregados terão maior liberdade para negociarem o contrato de trabalho. São uma “readequação à realidade”. Em 90 dias, o Ministério irá apresentar as mudanças propostas. 

Abaixo, alguns trechos da entrevista. 

O setor produtivo reclama da rigidez da CLT. Permitir a negociação entre patrão e empregado é uma boa saída? 

Direitos essenciais serão preservados - o FGTS, o PIS, férias, o décimo terceiro, a carga horária. Agora, é necessário adequar a legislação, dadas as novas oportunidades de mercado que surgiram hoje. Mas o trabalhador não vai ser surpreendido, ele vai ser partícipe na elaboração de qualquer marco que porventura venha acontecer. Nada será impositivo. 

O acordo entre empregador e funcionário entrará em pauta? 

Tem de formar uma mesa tripartite. O trabalhador, o empregador e o governo vão definir quais pontos precisam ser aprimorados em termos de legislação para diminuir as demissões, aumentar as admissões, trazer mais segurança jurídica aos contratos. Que o contrato seja específico e claro para ambas as partes. Se eu antecipar uma opinião, eu estou buscando adesão, não estou buscando construção. E a ideia do governo é construir. 

Como retomar o emprego? 

Uma medida fundamental é o que já está sendo feito: pacificar, distencionar expectativas, acreditar no futuro. O Brasil pode superar este momento já no segundo semestre. Eu tenho fé, eu tenho confiança de que, a partir de julho, estaremos colocando a primeira marcha para retomar o crescimento. 

O governo vai retomar a discussão sobre a terceirização das atividades fim? 

Como é um tema ainda em discussão, o trabalhador, empregador e o governo estarão na mesa. A realidade é que os trabalhadores que atuam hoje na terceirização estão desprotegidos. O que precisa é tipificar quais atividades poderão ser objeto de uma terceirização. 

Qual será a parte do trabalhador no sacrifício dito pelo presidente em exercício Michel Temer para sair da crise? 

O trabalhador nesse sacrifício? Os trabalhadores vão se sentar à mesa e definir até onde podem fazer esse sacrifício. É um conjunto de esforços. Todos nós queremos o melhor para o Brasil. 

Quando serão anunciadas as primeiras propostas? 

Em 90 dias. 

Podemos falar em reforma trabalhista? 

Não, não fala em reforma trabalhista. Fala em adequação à realidade. A lei trabalhista no Brasil é boa, ela protege o trabalhador. O que precisa é adequar alguns pontos no que diz respeito ao contrato. Por que os empresários reclamam do contrato de trabalho? O que gera o conflito? O trabalhador se acha desprotegido e tem de buscar a proteção na Justiça; o empresário não contrata porque tem medo da Justiça.

FONTE DA ENTREVISTA: O ESTADO DE S. PAULO/ BRASIL ECONÔMICO

Horário de refeição antes no início da jornada? Veja o entendimento do TST

FONTE: TST

Agente receberá hora extra por intervalo de almoço concedido no início da jornada

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que condenou a Companhia Carris Porto-Alegrense a pagar horas extras a um agente administrativo que usufruía o intervalo de descanso no início da jornada. De acordo com os ministros, a concessão do repouso no começo ou no fim do horário de serviço desvirtua os princípios de saúde e segurança no ambiente de trabalho e equivale à supressão desse direito, o que justifica o pagamento do adicional.

O agente atuava entre 19h e 2h40, com pausa para descanso e alimentação das 21h às 22h, conforme os cartões de ponto. No entanto, ele afirmou que o repouso ocorria somente na primeira hora de serviço, e não servia para sua recuperação.

A Carris, por outro lado, afirmou que dividia o intervalo intrajornada em dois períodos, no início e no meio das atividades, sempre com respeito ao tempo mínimo de uma hora previsto no artigo 71 da CLTpara quem trabalha mais de seis horas por dia. Ainda argumentou que a liberdade entre 19h e 20h era um benefício aos empregados.

A juíza da 24ª Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS) julgou improcedente o pedido do agente para receber, com adicional de hora extra, a remuneração do tempo de repouso. Nos termos da sentença, a Companhia respeitou o período de descanso, apesar de o registro do ponto não corresponder à realidade.

Finalidade

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) reformou a decisão por considerar que o intrajornada concedido no início não atendeu à finalidade do artigo 71 da CLT: permitir a recomposição física e mental do empregado no curso da jornada, para evitar os riscos inerentes ao serviço. Para o TRT, o cumprimento inadequado do intervalo, como neste caso, implica pagamento de uma hora extra por dia.

A relatora do recurso da Carris ao TST, ministra Kátia Arruda, manteve o entendimento do TRT. "Se a norma tem por objetivo permitir o descanso do trabalhador durante a jornada, a concessão do intervalo no final ou no início não atende à finalidade, e equivale à supressão do período de repouso", afirmou. "A fim de garantir efetividade à norma que assegura a pausa, a jurisprudência do TST valoriza esse tempo de intervalo frustrado como se fosse serviço extraordinário".

A decisão foi unânime.

Pedido de demissão convertido em dispensa imotivada

FONTE: TST Processo: RR-1376-15.2010.5.02.0511

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho converteu em dispensa sem justa causa o pedido de demissão de um conferente de uma transportadora de Itapevi (SP). A falta de assistência de sindicato na rescisão motivou a conversão. Apesar de o trabalhador ter pedido o desligamento após conseguir emprego melhor, os ministros consideraram o ato nulo porque não houve a imprescindível assistência sindical ou do Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS).

O conferente pediu a nulidade da dispensa argumentando que a empresa não providenciou a homologação. Consequentemente, requereu o pagamento das verbas rescisórias devidas quando o empregador encerra o contrato sem justo motivo. Conforme o artigo 477, parágrafo 1º, da CLT, o pedido de demissão feito por trabalhador com mais de um ano de serviço só é válido mediante a assistência do respectivo sindicato ou da autoridade do MTPS. A empresa, em sua defesa, alegou que foi o trabalhador quem se recusou a assinar a homologação na data marcada. 

O juízo da Vara do Trabalho de Itapevi e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) julgaram improcedentes as pretensões. O TRT observou que a privação da assistência sindical, em regra, implica a nulidade do pedido de dispensa, mas entendeu que o ato correspondeu à vontade do próprio conferente, proferida em juízo, de se desligar da transportadora, em razão da insatisfação com o serviço e por ter conseguido oportunidade melhor.

Relator do recurso ao TST, o ministro Augusto César votou no sentido de determinar a nulidade, a conversão em dispensa sem justa causa e o pagamento das verbas rescisórias. De acordo com ele, a assistência prevista na CLT é norma de ordem pública que as partes não podem restringir, e protege o empregado contra pressões e abusos na rescisão do contrato de trabalho. "Percebe-se que não houve homologação com a assistência do sindicato ou perante órgão do MTPS, portanto o pedido de dispensa é nulo de pleno direito", afirmou.

A decisão foi unânime.

Doméstica não consegue comprovar vínculo

FONTE: TRT/SP Processo 0002137-41.2014.5.02.0047 – Acórdão 20151060961 De Guia Trabalhista


Uma trabalhadora doméstica teve seu processo sentenciado como improcedente. Ela recorreu à 2ª instância do TRT-2 pedindo a reforma da sentença, para reconhecer seu vínculo como empregada doméstica e, assim, fazer jus às consequentes indenizações e direitos.

Os magistrados da 11ª Turma julgaram o recurso. No entanto, não deram razão à trabalhadora. No processo, por meio de provas e testemunhas, prevaleceu a alegação de que seus serviços na casa de sua ex-empregadora eram de apenas duas vezes por semana. Assim, o requisito de continuidade – fundamental para o reconhecimento do vínculo empregatício reivindicado – ficou prejudicado.

O acórdão, de relatoria do desembargador Sérgio Roberto Rodrigues, ainda citou a Lei Complementar 150/2015, clara em condicionar o reconhecimento de empregado doméstico àquele que presta serviços por mais de dois dias por semana. Assim, foi negado provimento ao recurso da autora.

Atropelamento não foi reconhecido como acidente de trabalho

Por não usar a passagem de segurança, jovem não consegue comprovar responsabilidade da empresa.

FONTE: TST Processo: RR-760-07.2014.5.12.0031

A microempresa Trindade & Vieira da Silva Serviços de Construção Ltda., de Florianópolis (SC), foi absolvida de indenizar um auxiliar de escritório atropelado quando atravessava a BR-101 para pegar o transporte da empresa do outro lado da pista. De acordo com a Justiça do Trabalho da 12ª Região (SC), a culpa foi exclusivamente do empregado, na época com 16 anos, por não utilizar passagens subterrâneas de pedestres para chegar ao local de parada do ônibus.

Com recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), o auxiliar pretendia conseguir indenizações por danos morais e materiais, alegando que sofreu acidente de trajeto. A Sexta Turma, porém, não conheceu do recurso de revista.

O acidente ocorreu quatro dias depois de o auxiliar ter sido contratado. Na petição que deu início à ação, ele afirmou que, depois do atropelamento, ficou 16 dias em coma e, segundo laudo pericial, ficou com hemiparesia (condição neurológica que impede o movimento de uma metade do corpo) e déficit de memória recente, em quadro permanente e irreversível.

Ele argumentou que houve culpa da empregadora, porque o local escolhido para buscar os empregados era "no meio de uma BR", e que as passagens para pedestres ficavam a 300 e 500 metros do local. Sustentou que, quando o empregador assume o transporte de empregados, torna-se responsável por acidentes no trajeto, e que, no caso, haveria ao menos culpa concorrente da empresa.

O pedido de indenização foi indeferido desde a primeira instância. O juízo da 1ª Vara do Trabalho de São José (SC) registrou que o acidente ocorreu exclusivamente por descuido do trabalhador ao atravessar a BR "em momento inoportuno, como constatou a Polícia Rodoviária Federal, ou seja, sem prestar atenção necessária aos carros que trafegavam no momento". Segundo a sentença, "a opção de atravessar a BR 101, ao invés de caminhar mais alguns metros e proceder a travessia pela passagem subterrânea, foi tomada exclusivamente pelo empregado". Esse entendimento foi mantido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC).

O relator do recurso no TST, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, esclareceu que não havia condições de julgar o mérito da questão. A tese que o trabalhador pretendia ver debatida, referente à responsabilização do empregador por acidente de trajeto e à culpa concorrente da empresa não correspondia àquela descrita no trecho do acórdão regional apontado por ele.

Mantida nulidade de justa causa de empregada que permitiu que seu ponto fosse registrado por colega

FONTE: TST Processo: AIRR-2002-73.2014.5.10.0801

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho desproveu agravo de instrumento da Dan-Hebert Engenharia S.A contra decisão que reverteu a dispensa por justa causa de uma técnica de segurança no trabalho que permitiu que seu ponto fosse registrado por outro empregado, depois do seu horário de trabalho, a fim de receber horas extras. A empresa não cumpriu os requisitos da CLT para a admissibilidade do recurso.

A empregada foi demitida em julho de 2014, após cinco meses de emprego. Para a empresa de engenharia, a trabalhadora fraudou por meio de terceiros a marcação de seu cartão de ponto, e a quebra da relação de confiança foi entendida pela empresa como falta grave, sujeita a dispensa por justa causa de acordo com a alínea "b" do artigo 482 da CLT.

Malícia

Na reclamação trabalhista ajuizada na 1ª Vara de Trabalho de Palmas (TO), a técnica pediu a reversão da justa causa e o pagamento das verbas rescisórias. A alegação foi de que a Dan-Hebert teria engendrado um "plano" para dispensá-la por justa causa por ser detentora de estabilidade provisória conferida aos membros da Cipa. Segundo sua advogada, ela jamais teve a intenção de gerar horas extras indevidamente, e só permitiu uma única vez que o colega batesse seu ponto. Das outras vezes, ele o teria feito por iniciativa própria. Ainda de acordo com a advogada, a trabalhadora estranhava a atitude do colega, mas, "como não tinha malícia", jamais desconfiou que o colega pudesse se juntar à empresa a fim de provocar sua demissão.

O juízo de primeiro grau afastou o direito da empregada à conversão porque entendeu presentes os requisitos da proporcionalidade e da imediatidade para a justa causa. Julgou também que não existiu nenhum "plano" arquitetado pela Dan-Hebert. "Ela tinha consciência da incorreção de seus atos, tanto assim que procurou o gerente com o objetivo de confessá-los", disse o juiz.

Quanto à alegação de ofensa ao princípio da igualdade, por que a empregadora teria aplicado pena mais leve (advertência) ao outro empregado envolvido, a sentença afirma que cabe ao empregador, no uso de seu poder diretivo, avaliando o histórico funcional de cada empregado e a gravidade da conduta, aplicar as penalidades que entender cabíveis e adequadas.

Equidade

O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) reformou a sentença, anulando a justa causa. De acordo com o TRT, a empresa agiu de forma discriminatória e feriu o princípio constitucional da igualdade ao aplicar à trabalhadora, que gozava de estabilidade provisória, a pena mais gravosa, enquanto outro funcionário recebeu "mera advertência", embora ambos tenham incorrido na mesma conduta.

No agravo de instrumento ao TST, a Dan-Hebert reiterou o argumento de que as penalidades foram distintas porque somente a empregada teve vantagem salarial com o ato.

Para o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, relator do agravo, a empresa não conseguiu demonstrar de que forma a decisão regional teria violado o artigo 482 da CLT. Lembrou que o recurso foi interposto já na vigência da Lei 13.015/2014, que estabeleceu novos critérios de admissibilidade de recursos para o TST. Dessa forma, o apelo não pôde se admitido porque a empresa indicou violação de uma parte diferente daquela da controvérsia que deu ensejo ao recurso, e também não expôs os fundamentos jurídicos que deveriam ser refutados.

A decisão foi unânime.

Toyota pagará tempo à disposição a metalúrgico que tinha intervalos de dez minutos para cafezinho

FONTE: TST     Processo: RR-408-24.2014.5.15.0077

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da Toyota do Brasil Ltda. contra condenação ao pagamento a um metalúrgico, como tempo à disposição, de intervalos concedidos para cafezinho. A empresa, além do intervalo de uma hora para almoço, deferia dois intervalos de dez minutos para café, acrescidos ao final da jornada.

A tese defendida pela empresa foi a de que os 20 min de intervalo para café, somados à hora de intervalo para refeição, é inferior às duas horas de intervalo intrajornada máximo, previsto no artigo 71 da CLT. Segundo a Toyota, se é legal a concessão de até duas horas de intervalo intrajornada, "é cabível que uma hora desse intervalo seja contínua e o restante seja fracionado no decorrer da jornada, com acréscimo ao seu final", sem que isso caracterize tempo à disposição do empregador.

Ao condenar a empresa, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) registrou, com base no caput do artigo 71 da CLT, que não há ilegalidade na concessão de 1h20 min de intervalo intrajornada, "desde que estes minutos sejam gozados de uma única vez, o que não é o caso". Para o Regional, o fracionamento desvirtua a finalidade do intervalo, que e visa a preservar a saúde física e mental do trabalhador. Assim, concluiu que os dois intervalos de dez minutos destinados ao café, não previstos em lei, que eram acrescidos à jornada independentemente da existência de norma coletiva, são tempo à disposição do empregador e devem ser pagos como horas extras (Súmula 118 do TST). Contra essa decisão, a empresa recorreu ao TST.

TST

A relatora do recurso de revista, ministra Kátia Magalhães Arruda, concluiu que, ao deferir o pagamento dos minutos da pausa para café como extras, por serem acrescidos ao final da jornada, o TRT realmente decidiu de acordo com a Súmula 118 do TST. Para isso, considerou que os intervalos não têm previsão na lei, eram acrescidos ao final da jornada e que o tempo de dez minutos é muito pequeno para que o empregado saia da empresa, ou seja, "ele permanece à disposição do empregador no ambiente de trabalho".

Kátia Arruda destacou que, além de contrariar a Súmula 118, o argumento da empresa é contrário ao entendimento do TST, que não reconhece como válido o fracionamento do intervalo intrajornada, a não ser em casos excepcionais. Ela assinalou que, examinando casos como o dos autos, envolvendo a mesma empresa e o mesmo tema, "as várias Turmas desta Corte têm entendido pela contrariedade à Súmula 118 do TST".

Com essa fundamentação, a Sexta Turma não conheceu do recurso de revista. A decisão foi por maioria, vencido o ministro Aloysio Corrêa da Veiga.

Rasura em CTPS gera condenação

FONTE: TST     Processo: RR-1806-24.2013.5.09.0007

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou recurso da Brasil Telecom Call Center S.A. e da OI S.A. contra decisão que as condenou a indenizar em R$ 5 mil um profissional que teve a carteira de trabalho carimbada com a expressão "sem efeito" nas folhas onde constavam os registros dos contratos anteriores. As empresas queriam reduzir o valor da condenação, alegando que o trabalhador não teria sofrido prejuízos financeiros.

Em ação anterior, contra a Teleperformace CRM S.A., Brasil Telecom S.A. e Brasil Telecom Call Center S.A., o juízo da 7ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR) reconheceu a existência de um único contrato de trabalho de 2004 a 2008, com a Teleperformace, e determinou que a empresa retificasse a carteira de trabalho do empregado, anotando o contrato único. Ao receber a carteira de volta, o trabalhador constatou que a empresa, além da retificação, carimbou 22 vezes a expressão "sem efeito" em folhas relativas aos contratos de trabalho com as três empresas. Em algumas folhas os carimbos foram apostos nove vezes

O argumento do trabalhador para pleitear a indenização por danos morais foi o de que sofrerá constrangimento a cada nova tentativa de recolocação no mercado de trabalho, pois terá que tecer explicações perante a desconfiança de potenciais empregadores e, principalmente, porque não há nota explicativa para aquele tipo de lançamento. Afirmou que as rasuras "beiram as raias de um ato de vandalismo por parte da empresa", que não zelou pela conservação do documento de identidade profissional que estava sob sua posse e responsabilidade da empresa".

Intimada para a audiência, a Teleperformace não compareceu, e foi julgada à revelia. A sentença entendeu devida a indenização porque, apesar dos argumentos da empregadora de que não teve o objetivo de prejudicar o trabalhador, "a atitude é passível de gerar transtornos ao profissional, pois, a cada novo contrato, poderá ser questionado acerca dos cancelamentos e de suas razões, gerando dúvidas quanto à sua integridade profissional, sobretudo por terem sido os contratos invalidados de forma tão veemente".

A Brasil Telecom Call Center e a OI (antiga Brasil Telecom), condenadas de forma solidária, recorreram alegando enriquecimento sem causa do trabalhador, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a condenação, por ser óbvio o constrangimento e o prejuízo causados ao empregado. "Contrariamente ao que sustentam as empregadoras, não ocorreu apenas o cumprimento de determinação judicial, mas sim notório abuso por parte da empresa".

TST

Relator no TST, o ministro Brito Pereira destacou a informação de que a situação "acarretou constrangimento ao trabalhador e pode dificultar ou até obstar nova contratação, dada a importância da CTPS como histórico profissional do empregado". Na sua avaliação, consideradas a conduta das empregadoras e os parâmetros reconhecidos pelo Regional, o valor da condenação não é desproporcional ao dano moral sofrido pelo trabalhador. Por esse motivo, afastou a violação ao artigo 5º, incisos V e X, da Constituição da República, alegada pelas empresas.

Processo: RR-1806-24.2013.5.09.0007

Câmara dos Deputados aprova terceirização de atividade-fim

FONTE: JUSBRASIL

Na sessão da noite do dia 22/04/2015 foi concluída a votação da emenda, de autoria do deputado Leonardo Picciani (PMDB-RJ), chamada de "aglutinativa" porque funde textos de outras emendas, prevê, entre outros pontos, a manutenção da possibilidade de terceirização da atividade-fim da empresa. Esta foi aprovada por 230 votos favoráveis, 203 contrários e quatro abstenções.

Com a interpretação do presidente, Eduardo Cunha (PMDB-RJ) a Câmara manteve o projeto do relator, deputado Arthur Maia (SD-BA), no trecho em que estende a terceirização para todas as atividades. Segundo Maia, com a decisão de Cunha, o plenário não poderá mais alterar o trecho que autoriza terceirizar todas as atividades.

A decisão de Cunha de impedir a votação do destaque do PT, que tentava limitar a terceirização das atividades-fim, sobre a matéria gerou protestos de parlamentares do partido. Atualmente, a súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) só autoriza terceirizar atividades-meio, não atividades-fim. A limitação das terceirizações à atividade-meio era uma das principais bandeiras do PT e da Central Única dos Trabalhadores (CUT), que nas últimas semanas lançaram campanhas nas ruas e redes sociais contra o projeto.

Tanto a doutrina como a jurisprudência definem como atividade-meio aquela que não é inerente ao objetivo principal da empresa, trata-se de serviço necessário, mas que não tem relação direta com a atividade principal da empresa, ou seja, é um serviço não essencial e, como atividade-fim, aquela que caracteriza o objetivo principal da empresa, a sua destinação, o seu empreendimento, normalmente expresso no contrato social. Ou seja, atualmente uma universidade particular pode subcontratar serviços de limpeza e segurança, mas não contratar professores terceirizados.

É importante destacar que a proposta ainda será votada no Senado Federal e ainda passará pela ratificação da presidente.

Obrigações trabalhistas

A emenda aprovada pelo plenário também prevê queresponsabilidade será solidária da empresa contratante quanto às obrigações trabalhistas e previdenciárias dos trabalhadores terceirizados.

Pela alteração validada pelos deputados, a empresa que contrata os serviços da terceirizada também poderá ser responsabilizada na Justiça pelo pagamento integral das dívidas deixadas pela contratada.

O texto original da súmula do TST prevê que a responsabilidade da empresa contratante é subsidiária, isto é, a contratante só seria obrigada a complementar o que a contratada, que causou o dano ou débito não foi capaz de arcar sozinha. A responsabilidade solidária só seria aplicada quando essa supervisão não fosse comprovada.

A emenda mantém, porém, a obrigação de a contratante fiscalizar mensalmente os pagamentos pela terceirizada de salário, 13º, contribuições ao FGTS e demais direitos trabalhistas e previdenciários.

Justiça valida pedido de demissão de empregado que não compareceu à DRT para homologar rescisão

FONTE: TST Processo: RR-1912-46.2012.5.02.0029

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso de um empregado terceirizado do Condomínio Singular Morumbi, em São Paulo (SP), que pretendia receber verbas rescisórias alegando a invalidade de seu pedido de demissão e depois não compareceu à Delegacia Regional do Trabalho para homologar a rescisão contratual. Segundo a Turma, essa circunstância isenta a empresa de possíveis irregularidades formais na homologação.

O trabalhador foi contratado como controlador de acesso do condomínio por meio da Empresa Brasileira de Serviços Gerais Ltda. A sentença do juízo da 29ª Vara do Trabalho de São Paulo considerou inválido o pedido de demissão com o entendimento de que a rescisão contratual não foi homologada, como determina o artigo 477, parágrafo 1º, da CLT. 

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), porém, reformou a sentença e absolveu a empresa. Segundo o Regional, a homologação não foi efetivada por desinteresse do próprio empregado, que, apesar de ter recebido notificação para esse fim, não compareceu à DRT na data marcada. Desse modo, não havia como responsabilizar o condomínio, considerando-se válido o pedido de demissão manuscrito.

Analisando o recurso no TST, a relatora, ministra Maria de Assis Calsing, ressaltou que, embora o trabalhador tenha se comprometido a efetuar a homologação contratual no dia 28/9/11, às 8h30, na DRT do bairro da Lapa, ele não compareceu ao local, de forma que a reponsabilidade não poderia recair sobre o condomínio. A relatora observou ainda que não havia menção a vício de vontade do empregado no processo, devendo-se, assim, presumir válido o pedido de demissão, e lembrou que ele não compareceu à DRT "nem mesmo para esclarecer os fatos".

A decisão foi unânime.

O que é rescisão indireta?

FONTE: GUIA TRABALHISTA,  ADAPTADO POR VINÍCIUS GUIMARÃES MENDES PEREIRA

A despedida indireta (rescisão indireta) se origina da falta grave praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação trabalhista como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.

Estes motivos estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, os quais preveem esta possibilidade em razão do empregador não cumprir com as obrigações legais ou contratuais ajustadas entre as partes.

Os motivos que ensejam a justa causa do empregador prevista no artigo supracitado são os seguintes:

Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

Tratar o empregado com rigor excessivo;

Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;

Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

É importante lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é representado por seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta.

Portanto, cabe ao empregador orientar e fiscalizar a ação de seus prepostos de modo a evitar que estes possam cometer algum ato que configure a despedida indireta, sob pena de arcar com a esta responsabilidade.

O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador.

Normalmente o empregado que tem seu direito violado deve fazer a denúncia do ato de forma imediata (princípio da imediatidade ou atualidade), ou seja, caso não se pronuncie ou se o faz somente depois de algum tempo, entende-se que houve o perdão tácito por parte do empregado, não podendo, depois, pleitear o desligamento.

Esta denúncia é feita diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista, a qual será analisada e julgada quanto à validade da justa causa imposta ao empregador.

Feita a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas hipóteses o empregado poderá aguardar o julgamento em serviço, consoante o que estabelece o § 3º do artigo 483 da CLT:

Quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

Quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima, o empregado poderá optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono.

Nas demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.

O empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.

A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

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Locutor não tem vínculo de emprego reconhecido com a Rede TV

FONTE: TST    Processo: AIRR-1596-44.2012.5.02.0381

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que não reconheceu a existência de vínculo de emprego do locutor esportivo Luiz Alfredo Viegas de Almeida com a TV Ômega (Rede TV). Ele alegava que o contrato de prestação de serviço de seis anos, firmado por meio da empresa LAC Promoções, da qual era sócio, era fraudulento, com o objetivo apenas de burlar a legislação e negar-lhe os direitos trabalhistas.

Luiz Alfredo fez locução para a Rede TV de 2006 a 2012. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) considerou o contrato existente entre as partes como sendo de natureza civil, e não trabalhista. Para o TRT, a data de instituição da empresa do locutor (1986) e a data do início da prestação de serviço na emissora de televisão (2006) deixariam nítida a inexistência de fraude e ou "pejotização", não podendo se presumir, assim, que tenha havido precarização dos direitos do trabalho.

O TRT ressaltou ainda que a condição de apresentador não impõe situação diferenciada em relação a um trabalhador normal. No entanto, seria fato que Luiz Alfredo administrava da LAC Promoções por mais de 25 anos. A confissão quanto à prática de prestação de serviços no âmbito do direito civil e, por fim, a pactuação de contrato de prestação de serviços na condição de autônomo com a Rede TV, com cláusulas específicas de garantias relativas à cessão de direitos de imagem, som e voz, sinalizam, segundo o Regional, no sentido da plena consciência do locutor quanto à natureza jurídica do contrato.

TST

A Oitava Turma negou provimento ao agravo de instrumento pelo qual Luiz Alfredo pretendia trazer o caso à discussão no TST. Para a ministra Dora Maria da Costa, relatora, o Tribunal Regional decidiu, com base na análise do contexto fático-probatório, pela inexistência da alegada relação de emprego, não havendo, assim, as violações legais apontadas pelo autor do processo.